何少锋 中国石油天然气集团公司资金部企业年金资金管理处处长
感谢各位领导和泰达宏利的邀请，也跟大家汇报一下读这本书的学习体会。我读的时候发现有强烈的共鸣，大家都是养老金，所以面临共性问题，比如说这里面提到长期主义、主动投资包括选美比赛，我们叫赛马机制，都非常像，我们都争论了很长时间，有非常强的共鸣。
第二个，这个书翻译得特别及时。因为我觉得养老金从严格意义上，这两年进入快速发展阶段，基本养老、市场化运行投资使中国的养老金的管理进入了一个新的阶段，这时候翻译这本书具有比较强的指导意义，对我来说是很好的学习的教材。
第三个，推荐从业同仁大家可以好好读一读这书。我结合自己的工作实践和体会，想谈谈理事会这种模式的现状和问题，特别是治理方面的问题。我首先想报告两组数据，截至到今年6月30号，企业年金规模大概1.16万亿，受托总共11家，7547亿，占大概65%，企业年金理事会35%，目前理事会有173家。但在2008年的时候，企业年金理事会规模占到50%。我查了一下，2006年年底占到37%，其实下降的趋势还是非常明显的，这是一组数据。
第二组数据，我让托管行帮我计算了一下，加起来占到30%到40%。2008年到2016年，年化收益率是5.26，反而受托的是4.43。当时我非常惊讶。这个数据样本，我觉得还不是代表全行业只是采样的数据，还需要数据的推敲和计算。但假定这个数据成立的话，我觉得非常值得深思。当然，不是说机构就做得不好，它是个共同作用的结果，不是法人受托人自己主导的。所以我想我就在两组数据上思考，为什么理事会的收益会高于法人受托，规模又在减少？这是两个相悖的事情。
理事会的优势是没有企业负担，那么理事会的劣势，我对照这五个因素对比了一下。
第一是天然优势。
第二是理事会的治理。理事会的治理是偏弱的，也是我们和国际养老金机构的最大的差异，因为国内的理事会是非法人机构，而且理事多数是企业内部领导，按照这个书里讲的，重代表性、轻专业性，代表样本要全，但专业就要容易忽略一些。而且它的执行机构一般挂靠在财务和人事部门，管理人员普遍不足，且都是兼职。现在很多管理人跟我反映，更换很频繁，因为大家轮岗，没有考核机制，这导致机制存在一定的问题。我们自己也感觉到这个问题，这可能需要通过强化治理来解决。
第三个，提到了明智的投资理念，这也是差异比较大的地方。我们发现，企业对年金的思维、对基准的认识等等都会不一样。现在企业年金更强调安全性、更强调绝对收益，就出现以年度考核论英雄，考核的期限很难拉长。大家都希望自己管的任期里不出事，这是很重要的因素。另外，我们的法规也规定，理事也承担无限责任，这是第三方面。
第四个方面，适度规模。理事会整体看规模差异非常大，达到50亿以上的理事会可能连10%都不到，这个数据没有统计过，但我们接触到的小的理事会可能只有几千万、个把亿，规模优势很难发挥。
最后一个，有竞争力的薪酬。这个差异也比较大，企业薪酬不可能是一个金融机构的薪酬，大家都在金融机关里，你做得好我给你奖金，那别人怎么办？难以吸引和留住高端人才，这个我觉得是有很大的差异。
综上，我在想是不是理事会治理的劣势在这上面显现逐步的淡化了它的优势，才导致了理事会在减少？随着规模增加和管理难度的增加，确实对管理能力有很大的挑战。未来我觉得还会继续分化，可能这两年就是分水岭，企业调动能力资源强，那么它可能会弥补它的历史，理事会会大小分化，小的退出，大的走向专业化。
结合以上，有几点思考和建议。作为受托人应该有个评估和机制，你是不是有能力来履行你的受托职责？可能需要我们强化理事会的治理结构，要求落实机构和专职人员，引入市场化机制，定期披露报告，通过这些措施扬长避短来履行好职责，这是第一。
第二个建议，我们是不是尝试推动行业联合的理事会？我们定义为非盈利组织，因为非盈利组织能够很好的保持受益人的利益。
第三，当规模达到一定程度的时候，能不能控制方向？我觉得需要独立性的保障。另外参考机制来建立董事会，聘用市场化的职业的受托人，国内缺少这种文化，也缺少职业的受托人。
最后一点，对书里面的一点感受。我们今后把重点从安全性转移到负担能力上来，10年都是净流入。我们应在考虑安全性的基础上，多考虑一些未来受益人的负担能力，这是一点建议。请大家批评指正！
